Собеседование с точки зрения соискателя мы уже рассматривали. В статье «Как вести себя на собеседовании» были описаны основные моменты того, как подготовиться к этому важному событию и что делать, чтобы его не провалить. Теперь пришла очередь рассмотреть собеседование с точки зрения интервьюера. Далеко не во всех компаниях работают уже опытные и «бывалые» HR-специалисты, для которых не осталось неясностей в вопросах проведения собеседования. Если вы только начинаете карьеру HR, то данный материал будет вам как минимум полезен, а как максимум – послужит неким трамплином к пониманию других, более глубоких вопросов HR-менеджмента и рекрутинга.

В других компаниях, как правило, некрупных, где нет HR-отдела, собеседования проводят директора или менеджеры. Они-то и вовсе HR-ми не являются, а беседу с кандидатом нужно провести по всем правилам, чтобы извлечь из нее максимальное понимание того, подходит ли данный кандидат на должность. Мы подготовили для вас материал на тему, как правильно проводить собеседование и надеемся, что будет вам полезен.

Как правильно организовать и провести собеседование

Процесс проведения собеседования – это не только непосредственно сам разговор с кандидатом. Разумеется, этот этап самый важный и самый объемный, но важно учесть также и другие моменты. Итак, предлагаем вам пошаговую инструкцию проведения «правильного» собеседования.

Этап 1: Подготовка

Для начала важно определиться с тем, какова цель вашего собеседования. Найти работника на определенную должность – это является целью собеседования, но нужно копнуть немного глубже. Составьте список характеристик, которым должен соответствовать человек на данной должности. Вспомните о тех людях, которые занимали эту должность ранее. Подумайте, какие их качества помогали им в работе, а какие мешали. Если речь идет о подборе специалиста, которого раньше вообще не было в вашей компании, то составьте некий идеальный портрет того человека, который смог бы занять эту должность. Со списком необходимых критериев вам будет легче определить, подходит ли кандидат на должность или нет.

Самый распространенный способ поиска кандидатов сейчас – это размещение вакансий на веб-ресурсах, таких, как hh.ru, rabota.ru, superjob.ru и других. Разместив объявление о вакансии, вы можете не ждать, пока вам сами позвонят, а начать сразу же просматривать размещенные резюме пользователей. Возможно, вы найдете резюме, которое будет полностью соответствовать требованиям вакансии. Тогда звоните и приглашайте соискателя на собеседование.

Чтобы от размещенной вами вакансии был максимальный отклик, старайтесь предоставить в ней максимум информации. Пишите название компании, должность, условия работы, требования к кандидату в плане опыта и знаний, должностные обязанности, перспективы роста, размер заработной платы (можно указать «от…»). Чем более полной будет информация, тем больше доверия к вакансии возникнет у тех, кто её просмотрит.

Долго говорить о помещении, в котором будет проходить собеседование, мы тут не будем. Естественно, оно должно быть оформлено в рабочем стиле, и скорее всего, это будет ваш личный кабинет. Если в компании есть специальная комната для переговоров или совещаний, можно провести собеседование и там.

Перед встречей с кандидатом, распечатайте его резюме и изучите. Вы должны хотя бы немного знать, собеседование с каким человеком вам предстоит. Во время самого собеседования тоже лучше держать распечатанное резюме перед собой.

Этап 2. Непосредственно собеседование

Как только кандидат зайдет в ваш кабинет, встретьте его легкой улыбкой и поздоровайтесь. Постарайтесь сразу же расположить кандидата к себе. Некоторые работодатели, стараясь создать атмосферу серьезной и солидной компании, слишком переусердствуют. Излишняя официальность может создать в кандидате чувство напряженности, а вам это совсем не нужно.

Перейдем к вопросам, которые необходимо задавать на собеседовании. От того, как именно вы их зададите, в каких формулировках, в какой последовательности т.д., будут зависеть итоги собеседования.

Чтобы разрядить обстановку, можно сразу же поинтересоваться у кандидата насчет погоды за окном или величине пробок на дорогах. Такой ход поможет кандидату почувствовать себя в своей тарелке и общаться далее вам будет несколько легче.
Далее переходим к конкретным вопросам. Вопросы, задаваемые на собеседованиях, делятся на несколько типов: общие, поведенческие, стрессовые, ситуационные. Разберем каждый из видов.

Общие вопросы. Обычно это вопросы, основанные на конкретных фактах. Держа перед собой резюме соискателя, вы можете уточнить у него информацию, которая в нем подана. Например, «Какую должность вы занимали в компании Х и как долго?». Вы можете задать такой вопрос с целью уточнения каких-то моментов, например, если в резюме сказано, что кандидат занимал должность менеджера, а вам интересно узнать, менеджером по какой именно деятельности он был. Кстати, повторение вопросов из резюме могут выявить лгуна. Разумеется, «умный» лгун тщательно выучит всё, что он написал в резюме и не попадется. Но может быть и такое, что при уточнении вопроса из резюме, кандидат на мгновение растеряется и запнется или вовсе на автомате скажет не ту информацию, которую вы прочли в резюме. В этом случае советуем вам очень сильно подумать насчет данного соискателя, ведь начинать сотрудничество с вранья не самая лучшая затея.

Если вас интересуют какие-либо факты из жизни соискателя, лучше задать их в этом же блоке, то есть, в самом начале беседы. Воспринимать ответы на вопросы следующих типов вам будет легче, если вы уже будете владеть определенным набором фактов о кандидате. На этом этапе также можно попросить «рассказать о себе», и послушать, какие моменты из своей биографии кандидат посчитает нужным озвучить.

Вопросы, которые нельзя задавать на собеседовании. Есть категория вопросов, которых стоит избегать. К таким относятся вопросы о религии, вероисповедании, политических взглядах, гражданстве, детях, семейном положении, состоянии здоровья (только если это не является критерием отбора), инвалидности, расе, внешности (например, весе человека). Такие вопросы могут восприняться как дискриминация или попытка влезть в чужую личную жизнь.

Поведенческие вопросы. Это самая важная категория вопросов. Она нацелена на то, чтобы узнать конкретные примеры из прошлого опыта кандидата. Обычно прошлый опыт предопределяет вероятность успеха в будущем. Ваша задача – определить, насколько кандидат перспективен как будущий сотрудник вашей компании. Поведенческие вопросы никогда не предполагают односложных ответов «да», «нет», «вероятно» и т.д. Ответом на них должен быть небольшой рассказ кандидата о том, что было в его прошлом. Например, вы можете задать вопрос: «Вы являетесь стрессоустойчивым человеком?». Кандидат вам, скорее всего, ответит: «Да». И вам останется только думать, солгал он вам или нет. А если вы спросите: «Приведите, пожалуйста, три примера из своей практики, когда вы столкнулись со стрессовой ситуацией, но смогли быстро разрешить возникнувшую проблему». Кандидат начнет вам рассказывать реальные истории из своей жизни, основываясь на которых, вы уже сами сможете сделать вывод о степени его стрессоустойчивости.

Чтобы побудить собеседника к целому рассказу в ответ на ваш вопрос, начинайте его со слов «расскажите мне», «каким образом вы достигли того-то», «как вы сделали то-то» и так далее. Не спрашивайте «что», спрашивайте «как». Большой плюс таких вопросов – вы всегда сможете перепроверить полученную информацию, обратившись к бывшему работодателю или бывшим коллегам кандидата.

Стрессовые вопросы. С помощью стрессовых вопросов вы сможете увидеть, как соискатель ведет себя в неожиданной или нестандартной ситуации. Сейчас почти все люди, собираясь на собеседование, внутреннее готовятся к вопросам подобного рода, но никогда нельзя знать заранее, какими именно они будут. Стрессовые вопросы могут быть направлены на выявление профессиональных и личностных качеств претендента: «Почему наша компания должна взять на работу именно вас?», «Как вы бы отреагировали, если бы ваш начальник сказал, что ваш проект никуда не годится?», «Какая, по вашему мнению, заработная плата будет достаточной для вознаграждения работы специалиста вашего уровня?», «Что вам не нравилось в вашей прежней работе?».

Также стрессовые вопросы могут быть и совершенно другими. Часто работодатели хотят проверить быстроту реакции, креативность и чувство юмора соискателя. Для этого задаются вопросы подобного типа: «Зачем слону хобот?», «Почему Земля вертится?», «Как лучше всего продать оранжевый стул с тремя ножками?», «Зачем женщины красят ногти?» Цель таких вопросов – это не получение правильного и адекватного ответа, а определение того, насколько быстро соискатель сможет сориентироваться в необычной ситуации.

Ситуационные вопросы. Это вопросы, позволяющие выявить, как поведет себя собеседник в предложенной ситуации. Проверить правдивость ответов на такие вопросы вы, увы, никак не сможете. Однако, задавать их крайне полезно. Например, ситуационными вопросами могут быть такие: «Если вы узнаете, что ваш коллега занимается кражами на рабочем месте, что вы сделаете?», «Как вы поступите в ситуации, когда ваш начальник ставит вам объективно невыполнимую задачу?», «Как вы отреагируете на публичную критику вас как специалиста?».После того, как вы задали все свои вопросы, обязательно дайте возможность кандидату задать свои. Чаще всего спрашивают о перспективах карьерного роста, заработной плате, графике работы и так далее. Отвечайте на все вопросы кандидата правдиво и вежливо. Если вопросов у кандидата много – не раздражайтесь. Это наоборот показатель того, что он действительно заинтересован в получении данной должности. А вот если ваш собеседник говорит, что вопросов у него нет, это повод насторожиться.

Этап 3. Подведение итогов

На этом этапе вам нужно сообщить кандидату, каковы его дальнейшие действия. Если отбор людей на данную должность предполагает конкурс в несколько этапов (например, собеседование, потом профессиональное тестирование, потом психологическое), то расскажите кандидату о том, что ему предстоит далее, если он успешно пройдет первый этап. Если же отбор проходит в один этап, то скажите, через какое примерно время компания сможет принять решение относительно приема на должность, и как именно ему об этом сообщат. Обязательно поблагодарите кандидата за визит и проявленный интерес к вашей вакансии.

Несколько советов по процессу проведения собеседования:

1. Делайте заметки. Если кандидатов на должность много, вам будет легко запутаться в их ответах. Поэтому во время каждого интервью делайте кратенькие заметки особо важных моментов, которые могут сыграть решающую роль при принятии решения.

2. Не проводите допрос и не говорите много. Не стоит строить интервью по типу строгого допроса – «вопрос – ответ – вопрос – ответ». Это напрягает. Вы можете вставлять в беседу какие-то факты и о своем опыте и жизни, но не говорите слишком много. 75% времени собеседования говорить должен соискатель, а вы можете лишь направлять разговор.

3. Обращайте внимание на невербальное поведение собеседника. Недавно мы писали статью на тему «Язык жестов на собеседовании». Рекомендуем вам почитать ее, чтобы еще лучше понимать претендента во время собеседования.

Как провести групповое собеседование

Групповые собеседования часто используются при подборе персонала на должности телефонных операторов, торговых агентов, продавцов и т.д. Такие собеседования позволяют сэкономить время и оценить каждого кандидата в сравнении с другими, так сказать, на контрасте. Но есть и минусы – вам не удастся глубоко узнать качества каждого кандидата, поэтому объективность отбора может немного пострадать. Итак, как проводить групповое собеседование?

Вам потребуется просторная переговорная комната с одним большим столом, стульями и доской. Все кандидаты должны рассесться так, чтобы каждому из них было видно интервьюера и друг друга, а также доску, на которой будет записываться важная информация.
По мере того, как кандидаты собираются в переговорной комнате, вы можете заниматься своей подготовкой к собеседованию, однако, здоровайтесь с каждым вошедшим. В назначенное время вы можете объявить присутствующим, что подождете опаздывающих еще пять минут, после чего следует закрыть дверь и никого больше не пускать.

Групповое собеседование начинается с представления присутствующим интервьюера (имя, должность) и других представителей компании, если таковые присутствуют на собеседовании. Далее подается информация о компании и вакансии. Это можно легко сделать с помощью заранее подготовленной презентации. Смотреть графический материал со схемами и картинками будет куда интереснее, чем слушать нудное «наша компания образовалась в таком-то году…».

После этого нужно дать слово каждому претенденту. Попросите их по очереди кратко рассказать о себе (что они сами посчитают нужным), а также сказать, почему именно они должны занять данную позицию, либо привести 5 своих качеств, которые позволят ему успешно работать на данной должности.

Затем важно проверить претендентов «в действии». В зависимости от требований должности, придумайте для них небольшой кейс либо деловую игру, в которой они смогут проявить себя и свои профессиональные качества. Тут вы также сможете оценить, как претенденты умеют взаимодействовать с другими людьми, что для многих вакансий очень важно.

После деловой игры подведите краткие итоги собеседования и сообщите кандидатам о том, кто и как с ними свяжется в случае принятия положительного решения о приеме их на работу.

Вот и всё. Желаем вам только успешных собеседований!

По материалам портала sovetnika.net

И смотрите больше полезной информации на «ТВ онлайн Россия» https://worknet-info.ru/tvonlinerussia